| 因主张的赔偿金没有得到一审法院支持，劳动者赵先生与公司之间对立情绪严重，提起了上诉。 近日，上海二中院通过律师和解，一次性解决了双方的全部纠纷。据悉，二中院正在深入推进多元化纠纷解决机制，通过专业调解、律师和解等多元化方法，使得当事双方在法院的主导下回归理性，更好地解决问题。 男子患职业病遭开除 2015年3月，外地来沪工作的赵先生将一家公司告上法庭。赵先生称，2007年他进入公司工作后，就从事活性炭生产加工工作。2013年，赵先生体检时，医院出具了职业病诊断证明书，之后赵先生被认定为工伤，职业病致残程度十级。 赵先生起诉要求被告公司支付一年多的停工留薪期工资、违法解除劳动合同赔偿金待遇、一次性伤残就业补助金等约13.6万元。 被告公司面对诉讼则称，同意支付赵先生一次性伤残就业补助金和交通费。但公司不同意支付停工留薪期工资和赔偿金。 一审法院经审理查明，赵先生在被告公司处工作到2014年1月，公司支付2014年1月工资后没有再向赵先生支付工资。期间，公司多次与赵先生协商变更工作岗位，但因为调整岗位后降低工资待遇，双方就岗位变更未达成一致意见。2014年1月10日之后，赵先生没有再向公司提供劳动，也没有提交医疗机构开具的休息证明，但赵先生从公司处陆续暂支生活费2万元。 2015年5月，被告公司为赵先生办理退工手续，终止双方的劳动关系。 之后，赵先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付一次性伤残就业补助金、违法解除劳动合同赔偿金、停工留薪期工资待遇、交通费等。仲裁委裁决公司应支付一次性伤残就业补助金1.6万余元、交通费500元，对赵先生的其他请求事项不予支持。赵先生不服裁决，于是起诉到法院。 终止劳动关系不违法 法院认为，根据规定，工伤人员在停工留薪期或者劳动能力鉴定结论尚未作出之前，用人单位不得与劳动者解除或者终止劳动关系。赵先生被认定为职业病后，鉴定委员会于2015年4月作出职业病致残程度十级的鉴定结论，公司于2015年5月5日终止与赵先生的劳动关系。公司在鉴定结论作出后终止劳动关系，不存在违法之处。 根据规定，工伤人员需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。赵先生为公司正常提供劳动至2014年1月，公司已经按约支付相应的劳动报酬，之后，赵先生没有再向公司提供劳动，也没有医疗机构开具的休息证明，因此赵先生再行主张相应的工资待遇，缺乏依据。 根据职业病防治法的规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止劳动合同，对于不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。用人单位不得随意降低职业病劳动者的工资待遇，公司将赵先生调离原工作岗位后安排新岗位，但是调整岗位后降低工资待遇，该做法并不妥当，赵先生因工资待遇降低而拒绝至新岗位工作，理由正当。 据此，法院一审判决被告公司支付赵先生一次性伤残就业补助金1.6万余，支付停工留薪期间工资2.6万元，交通费500元，驳回原告要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。一审判决后，赵先生不服向二中院提出上诉。 二审庭前调解平纷争 近期，二中院审理了这起劳动争议上诉案。案中，赵先生提出，要求所在公司支付违法解除劳动合同赔偿金等上诉请求，经审查，公司是依法终止劳动关系的，不存在违法解除的情形，因此赵先生的诉请得不到支持，但他依法可以享有相应的经济补偿金。由于赵先生在一审时坚持主张赔偿金，不同意变更诉讼请求，因此一审法院未支持其主张。 法官分析，一审判决本身没有问题，单纯从结案的角度，二审可以维持原判。但法官考虑，如果直接这样判决，赵先生需要另案再提起经济补偿金的仲裁及诉讼，才能获得相应补偿，公司也难免再次面临诉讼。考虑到赵先生为外省市来沪从业人员，为避免对双方产生诉累，合议庭决定由法官助理负责对本案进行庭前调解。法官助理通过联系公司代理律师，建议其从减少当事人诉累的角度，做公司的调解工作，以调解方式支付赵先生经济补偿金，一次性解决劳动者与公司的全部纠纷。 本案中本来争议双方对立情绪严重，公司对调解的积极性不高。但是，代理律师对法院的调解建议非常重视，认为一次性解决双方纠纷，既省时省力，又符合双方利益。因此，律师主动联系公司，经过专业有效的释法说理工作，公司同意在本案中支付赵先生应得的经济补偿金32000元，并如约将补偿金交给了赵先生，双方就此息诉止争，纠纷彻底解决。 |
