2012年1月，陈某与广州某化工有限公司签订劳动合同，职位为普通水泥包装工，劳动合同期限自2012年1月10日至2015年1月9日。2014年8月24日，广州某化工有限公司（甲方）因陈某工作表现不理想，与陈某（乙方）协商解除劳动合同，双方签订解除劳动合同协议书，协议书约定，“甲方在2014年8月30日前向乙方一次性支付包括工资（含双倍工资）、加班费、高温补贴、解除劳动关系补偿金、工伤待遇等与劳动合同解除有关的各项费用共计人民币2万元。乙方确认在公司的工资（含双倍工资）、加班费、高温补贴、解除劳动关系补偿金、工伤待遇等与劳动合同解除有关的各项费用已经付清，本人放弃一切追讨的权利。双方已了结所有的劳动权利义务，以后双方互不追究”。 同日，陈某口头向广州某化工有限公司提出安排其进行离职体检。公司口头承诺将在2014年9月15日，新员工入职体检时安排陈某一同体检，但后来体检一事不了了之。2015年3月，陈某因咳血进院治疗，后被医院诊断为尘肺一期。2015年4月，经当地劳动局认定为工伤，2015年5月，经广州市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度七级。陈某随之向广州某化工有限公司提出要求自2014年8月24日起恢复双方劳动关系，并支付工伤待遇。广州某化工有限公司认为，双方已协商解除劳动关系，陈某也已实际离职，不同意恢复劳动关系，且协商解除劳动合同协议书中约定的款项已包括工伤待遇款，双方劳动权利义务终结，互不追究，不同意支付陈某工伤待遇。那么陈某的主张能否得到支持？ 【律师说法】 作为劳动法领域的专家级律师，广东港宏律师事务所的郑贤春律师、梁景辉律师分析认为，本案的争议焦点在于：用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系，如劳动者未经离岗前职业健康检查的，双方劳动关系是否当然解除，解除劳动合同协议书是否有效。 按照《劳动合同法》第四十二条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；……（六）法律、行政法规规定的其他情形”。本条并没有从法律上排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。但是如果仅仅依据本条的规定，就简单地认为用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系一律有效，就太片面了。 依据《职业病防治法》第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同……” 可见，该条对用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查进行了强制性的规定。 同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。 综合上述分析，由于广州某化工有限公司与从事接触职业病危害作业的陈未经离岗前职业健康检查，即使双方对解除劳动关系达成协议，该协议因违反法律、行政法规的强制性规定而无效。陈某要求公司恢复劳动关系和支付工伤保险待遇的请求有法律依据，应当得以支持。 来源：番禺日报 | 记者 袁 辉 简锦仪 |
